Falta de bons profissionais para contratar: como aumentar assertividade

A vaga de desenvolvedor sênior está aberta há três meses. O RH encaminhou dezenas de currículos. Você fez entrevistas, o time técnico fez entrevistas, alguns candidatos passaram por teste. E no final de cada ciclo, a conclusão é sempre a mesma: “não era o que a gente estava procurando”. O projeto está parado, o time está sobrecarregado, e a percepção que fica é que o mercado não tem profissional bom.

Essa narrativa é confortável porque tira a responsabilidade de dentro de casa. Mas na maioria dos casos que acompanhei de perto, o problema não é escassez de talento — é processo de contratação mal desenhado que filtra as pessoas erradas, demora tempo demais, e perde candidatos bons para concorrentes que decidem mais rápido.

O mercado de tecnologia é competitivo, sim. Profissionais sêniores têm mais opções do que há cinco anos. Mas isso não explica por que a mesma vaga, em empresas com processo claro e agilidade na decisão, é preenchida em quatro semanas com candidatos de alto nível. O processo importa mais do que o mercado.

Por que isso acontece

O primeiro problema é a vaga genérica. Descrições de cargo copiadas de algum template da internet, com lista de dezenas de requisitos que nenhum ser humano real atende integralmente, comunicam ao candidato que a empresa não sabe o que quer. O profissional experiente — exatamente o que você está buscando — lê aquilo e desiste antes de aplicar. Sobram os que estão dispostos a tentar qualquer coisa, que raramente são os mais qualificados.

O segundo problema é a ausência de critério objetivo na avaliação. Quando não há um scorecard definido antes das entrevistas — com as competências críticas que precisam ser demonstradas e o que seria evidência de cada uma delas — cada entrevistador avalia com o seu próprio filtro subjetivo. Um gosta do candidato, outro não gostou. Entra em loop de “não teve consenso” e o processo recomeça. Isso não é rigor — é falta de método disfarçada de critério.

O terceiro mecanismo é o teste técnico desconectado da realidade. Muitas empresas aplicam desafios genéricos de algoritmos e estrutura de dados para funções que, no dia a dia, nunca vão exigir aquele tipo de raciocínio. O candidato que resolveria o problema real da empresa com qualidade pode não se sair bem num exercício de leetcode às onze da manhã numa quinta-feira. E o que decora os patterns todos pode ser um péssimo profissional no contexto do seu produto.

Por fim, há a lentidão da decisão. Um candidato bom está em processo em duas ou três empresas ao mesmo tempo. Se o seu ciclo tem seis etapas, cada uma com uma semana de intervalo, ele vai aceitar outra oferta antes de chegar na sua proposta. Velocidade de decisão é respeito pelo tempo do candidato — e é vantagem competitiva real.

O que agrava

A contratação equivocada tem um custo que vai muito além do salário. Quando se contrata a pessoa errada — seja por critério mal definido, seja por pressa — o custo de desligamento, de recontratação, de onboarding e de produtividade perdida durante o período de baixo desempenho chega facilmente a duas ou três vezes o salário anual da posição. Isso sem contar o impacto no time, que precisou absorver o trabalho de quem não entregava.

Existe também o efeito de reputação no mercado. Processos seletivos longos, com etapas mal conduzidas e feedbacks inexistentes, geram comentários negativos em comunidades de tecnologia e em plataformas de avaliação de empresas. O profissional que teve uma experiência ruim no seu processo conta para outros. Com o tempo, isso afasta exatamente os candidatos que têm mais opções e são mais seletivos na hora de escolher onde aplicar.

E há o custo de oportunidade silencioso. Cada mês que a posição fica em aberto é um mês de projeto atrasado, de time sobrecarregado, de entregas que não acontecem. Esse custo não entra em nenhum relatório de RH, mas é absolutamente real e geralmente subestimado.

Como resolver

O ponto de partida é clareza sobre o que você precisa para os próximos noventa dias — não para o candidato ideal em abstrato. Isso significa sentar com o gestor direto da posição e definir: quais são as três ou quatro competências que essa pessoa precisa demonstrar no primeiro trimestre? O que seria evidência concreta de cada uma? Essa conversa leva uma hora e economiza meses de processo equivocado.

A partir daí, a descrição de vaga pode ser escrita de forma honesta: o que a empresa faz, qual é o desafio concreto da posição, o que o profissional vai encontrar nos primeiros meses, e quais são as competências que realmente importam — não um wishlist de vinte e cinco itens. Vaga honesta atrai candidato compatível e afasta incompatível desde o início.

O teste técnico precisa ser contextualizado. O melhor formato que encontrei é um desafio baseado num problema real da empresa — simplificado para caber em poucas horas — com liberdade de metodologia. Isso avalia raciocínio prático, qualidade de comunicação e como o candidato lida com ambiguidade. É muito mais revelador do que resolver um problema de ordenação com complexidade ótima.

Por fim, reduza o número de etapas e defina SLA interno para cada transição. Candidato fez o teste? Em quarenta e oito horas tem retorno. Passou para entrevista final? Em uma semana tem decisão. Isso não é relaxar o critério — é respeitar o processo e o candidato. Empresa que decide rápido com critério claro fecha oferta com quem realmente quer.

O ponto de vista do Lucas

O discurso de que “não tem profissional bom no mercado” é, na maior parte das vezes, uma saída fácil para não olhar para o próprio processo. Existem profissionais excepcionais disponíveis — mas eles têm critério para escolher onde trabalhar e estão comparando a sua empresa com outras que têm processo claro, comunicação honesta e velocidade de decisão.

Se a sua empresa demora dois meses para contratar, tem cinco etapas de entrevista e não dá feedback depois do processo, o problema não é o mercado. É o seu funil. E isso é completamente resolvível — sem aumentar orçamento, sem agência de headhunting cara. Precisa de método, não de sorte.